¿A qué llamamos “humanización” en el Proceso de Selección de Personal?
Trabajar en la humanización de los procesos de selección es brindar la misma atención e importancia a todas y cada una de las entrevistas que hacemos a los candidatos, sea la primera del día o la última. Mantener la energía en el proceso cuando hay una comunicación por teléfono con el candidato nos humaniza. Asi mismo es importante ser amigable al momento de hacer un filtro telefónico le suma valor a lo que hacemos.
Mantener la empatía con el candidato es crucial. Cuando tratas al candidato de una forma más humana y le das la atención que se merece hace que se sienta más relajado y deje de lado la ansiedad y preocupación con las que tal vez acude a la entrevista.
Un candidato es un ser humano, con preocupaciones e inseguridades, y la idea es que estas no lo dominen al momento de llevarse a cabo la entrevista. El tratarlo de una forma amigable hace que el candidato se sienta cómodo y pueda mostrar su verdadera personalidad, y así desarrollarse mejor en la entrevista.
¿Por qué sucede esto en Recursos Humanos?
Yo creo que es un riesgo permanente y aquí viene la importancia de darse un tiempo para trabajar en ello con el equipo de selección. Por tanto, es importante tenerlo presente, ponerlo sobre la mesa, hablar del tema.
Cuanto más masiva es la búsqueda, es decir, cuántos más candidatos se evalúen para un proceso, mayor es el riesgo de la mecanización.
Entonces, ¿cómo podemos mantener la “humanización” de cada proceso sin caer en el piloto automático?
Es vital el autoconocimiento del reclutador. Debe programar su día en base a lo que conoce de sí mismo. Hay personas que son más dinámicas en la mañana, por ejemplo. Entonces aquí es importante conocer en qué momento del día el reclutador tiene más energía, ganas y disponibilidad de conversar con el candidato y estar realmente concentrado en una entrevista.
Si después del almuerzo se relaja y está desenfocado claramente no es el mejor momento. Es importante también dejar un tiempo prudencial entre las entrevistas a realizar, ya que a veces en el día a día aparecen otras tareas administrativas, que podrían hacer que el evaluador esté apurado o retrasado al iniciar una entrevista.
Demostrar el valor que le damos al tiempo que los candidatos nos brindan también es humanizar el proceso. Yo uso mucho la herramienta del cuadro de empatía, que da la posibilidad de mirar a la persona con la que se está trabajando desde su perspectiva: qué siente, qué momento está pasando, cuáles son sus alegrías o miedos, cómo es percibido por su familia, etc.
Esto hace que el candidato no advierta que se está llenando un Excel con preguntas sobre su vida como dónde vive, cuál es su experiencia, cuál su expectativa salarial, etc. Además, es importante que el candidato no sienta que está siendo juzgado, sino hablarle por su nombre y avisarle que a continuación le haremos unas preguntas para conocerlo más.
En resumen, considero que la humanización del proceso de selección gira en torno a la empatía que el reclutador desarrolla con los candidatos. Desde organizar su día en base a un autoconocimiento, demostrar que valora el tiempo de cada uno ellos, hasta adaptarse un poco al estilo de vida del candidato y priorizar sus horarios disponibles para llevar a cabo la entrevista.
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